Antalya Kötüniyet ve Eşit Davranmama Tazminatı

İş hukukunda kötüniyet tazminatı ile eşit davranmama tazminatı birbirinden farklı hukuki kurumları ifade eder. Her iki talep de işverenin hukuka aykırı davranışlarına karşı işçiyi korumayı amaçlasa da şartları, uygulanma alanı, hesaplama yöntemi ve ispat rejimi aynı değildir.

Kötüniyet tazminatı özellikle iş güvencesi kapsamı dışında kalan belirsiz süreli iş sözleşmeli işçiler bakımından, işverenin fesih hakkını kötüye kullanması halinde gündeme gelir. İş Kanunu m.17 kapsamında fesih hakkının kötüye kullanılması halinde işçiye, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenmesi gündeme gelebilir. Adalet Bakanlığının iş hukuku arabuluculuk kaynağında da kötüniyet tazminatının ihbar önelinin üç katı üzerinden hesaplandığı örneklendirilmektedir.

Eşit davranmama tazminatı ise İş Kanunu m.5’te düzenlenen eşit davranma borcunun ihlaline dayanır. İşverenin iş ilişkisinde veya iş sözleşmesinin sona ermesinde eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranması halinde işçi, koşulları varsa dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. Konu hakkındaki diğer tüm dava süreçleri için Antalya İşçi Davaları Avukatı sayfamızı inceleyebilirsiniz.

Avukat Cennet Kesici Çetinbaş
Antalya Barosu
Son güncelleme: 29 Ağustos 2026
Hukuki inceleme: Avukat Cennet Kesici Çetinbaş

Kısa Cevap: Kötüniyet ve Eşit Davranmama Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan belirli işçiler bakımından işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasına karşı öngörülmüş bir tazminattır. Eşit davranmama tazminatı ise işverenin İş Kanunu m.5’teki eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesine dayanır.

Bu nedenle aynı olayda her iki tazminatın şartları ayrı ayrı incelenmelidir. İşverenin feshi haksız olsa bile otomatik olarak kötüniyet tazminatı doğmayacağı gibi, çalışanlar arasında her farklı uygulama da otomatik olarak eşit davranma borcunun ihlali sayılmaz.

Kötüniyet Tazminatı Nedir?

Kötüniyet tazminatı, işverenin fesih hakkını hukuken korunamayacak bir amaçla kullanmasına karşı işçiyi koruyan özel bir tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu m.17 kapsamında iş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında kalan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi halinde, işçiye bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödenmesi gündeme gelebilir.

Bu nedenle kötüniyet tazminatı bakımından yalnızca “fesih geçersiz veya haksız mı?” sorusu değil, işveren fesih hakkını hangi amaçla kullandı? sorusu da önemlidir.

Her Haksız Fesih Kötüniyetli Fesih midir?

Hayır. Haksız fesih ile kötüniyetli fesih aynı kavram değildir. Bir fesih hukuka aykırı olabilir ancak kötüniyet tazminatının ayrıca doğması için işverenin fesih hakkını dürüstlük kuralına aykırı biçimde kullandığını gösteren olguların bulunması gerekir.

Örneğin işçinin hakkını araması, ücret veya fazla mesai talep etmesi, işvereni hukuka uygun şekilde şikâyet etmesi, işçilik alacağı talebinde bulunması, tanıklık yapması veya hukuki bir başvuru gerçekleştirmesi sonrasında sırf bu nedenle işten çıkarılması, somut olayın koşullarına göre kötü niyet değerlendirmesine konu olabilir.

Kötüniyet Tazminatını Kimler Talep Edebilir?

Kötüniyet tazminatında en kritik konulardan biri işçinin iş güvencesi kapsamı dışında bulunmasıdır. İş Kanunu m.17’deki kötüniyet tazminatı, m.18’in birinci fıkrası kapsamı dışında kalan işçiler bakımından düzenlenmiştir. Bu nedenle özellikle işyerindeki çalışan sayısı, işçinin kıdemi, sözleşmenin türü ve işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı birlikte incelenmelidir. İşçi iş güvencesi koşullarını taşıyorsa fesih bakımından işe iade hükümleri ayrıca gündeme gelir.

İş Güvencesi Kapsamındaki İşçi Kötüniyet Tazminatı İsteyebilir mi?

İş Kanunu m.17’deki özel kötüniyet tazminatı esas olarak iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilere yöneliktir. Bu nedenle iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin feshe karşı temel hukuki yolu, koşulları varsa işe iade sürecidir.

İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, gerekli kıdemi taşıması, işyerindeki çalışan sayısının kanuni eşiği karşılaması ve işveren vekili istisnasına girmemesi halinde işe iade şartları ayrıca değerlendirilmelidir. İş güvencesi şartları ve işe iade süreci hakkındaki detayları Antalya İşe İade Davası ve Boşta Geçen Süre Ücreti sayfamızdan inceleyebilirsiniz.

Kötüniyetli Feshe Hangi Durumlar Örnek Olabilir?

Somut olayın özelliklerine göre aşağıdaki durumlar kötüniyet iddiasının değerlendirilmesinde önem taşıyabilir:

• işçinin işçilik alacağını istemesi nedeniyle fesih,
• işçinin işvereni yetkili mercilere şikâyet etmesi nedeniyle fesih,
• dava açması veya arabuluculuğa başvurması nedeniyle fesih,
• başka bir işçinin davasında tanıklık yapması nedeniyle fesih,
• işverenin hukuka aykırı talebini kabul etmemesi nedeniyle fesih,
• sırf işçiyi cezalandırmak veya yıldırmak amacıyla fesih.

Ancak bu örneklerin hiçbiri olayın tamamı incelenmeden otomatik biçimde kötüniyet tazminatı doğurmaz.

Kötüniyet Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İş Kanunu m.17 kapsamında kötüniyet tazminatı, işçinin kanuni bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında hesaplanır. İhbar süreleri işçinin kıdemine göre;

• 6 aydan az çalışan işçi için 2 hafta,
• 6 ay–1,5 yıl arasında çalışan işçi için 4 hafta,
• 1,5 yıl–3 yıl arasında çalışan işçi için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta

olarak değişir. Buna göre kötüniyet tazminatı da somut kıdeme göre bu bildirim süresinin üç katı üzerinden değerlendirilir. Adalet Bakanlığının uzman arabuluculuk kaynağında da hesaplama bu mantıkla gösterilmektedir.

Kötüniyet Tazminatı ile İhbar Tazminatı Aynı Şey midir?

Hayır. Kötüniyet tazminatı, fesih hakkının kötüye kullanılmasının yaptırımıdır. İhbar tazminatı ise bildirim sürelerine uyulmamasından kaynaklanır. İşveren hem fesih hakkını kötüye kullanmış hem de bildirim süresine uymamışsa, şartları varsa ihbar tazminatı ile kötüniyet tazminatı ayrı ayrı gündeme gelebilir.

Eşit Davranmama Tazminatı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu m.5 işverenin iş ilişkisinde eşit davranma yükümlülüğünü düzenler. Kanunda özellikle dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yasaklanmaktadır.

Ayrıca işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan karşısında kısmi süreli çalışana ve belirsiz süreli çalışan karşısında belirli süreli çalışana farklı işlem yapamaz. Cinsiyet veya gebelik nedeniyle de iş sözleşmesinin kurulması, uygulanması veya sona erdirilmesinde doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapılamaz.

Her Farklı Uygulama Eşit Davranmama Sayılır mı?

Hayır. Eşit davranma ilkesi, işverenin bütün çalışanlara hiçbir ayrım yapmadan tamamen aynı işlemi uygulamak zorunda olduğu anlamına gelmez. Çalışanlar arasında kıdem, görev, sorumluluk, performans, eğitim, uzmanlık, çalışma süresi ve objektif ücret politikası gibi hukuken kabul edilebilir nedenlerle farklı uygulamalar yapılabilir. Önemli olan farklı işlemin objektif ve esaslı bir nedene dayanıp dayanmadığıdır.

Ayrımcılık ve Eşit Davranmama İhlali Örnekleri

Eşit İşe Eşit Ücret İlkesi Ne Anlama Gelir?

İş Kanunu m.5 kapsamında aynı veya eşit değerde iş bakımından özellikle cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılması yasaktır. Ancak iki çalışanın yalnızca aynı işyerinde veya aynı unvanla çalışması tek başına ücretlerinin mutlaka aynı olması gerektiği anlamına gelmez. Ücret farklılığında kıdem, tecrübe, performans, sorumluluk, eğitim, uzmanlık, işe giriş zamanı ve objektif ücret sistemi gibi faktörler ayrıca değerlendirilebilir.

Gebelik Nedeniyle Farklı Muamele Eşit Davranma Borcuna Aykırı mıdır?

Koşulları varsa evet. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin zorunlu nedenler bulunmadıkça cinsiyet veya gebelik nedeniyle iş sözleşmesinin kurulmasında, şartlarında, uygulanmasında veya sona ermesinde doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Doğum izni veya gebelik nedeniyle çalışanın daha düşük göreve alınması, ücretinin azaltılması veya feshe maruz kalması gibi durumlar somut olayda ayrımcılık değerlendirmesine konu olabilir. Anayasa Mahkemesinin incelediği bir uyuşmazlıkta da doğum izni sonrası daha alt görev teklif edilmesi ve buna bağlı fesih ayrımcılık tazminatı açısından değerlendirilmiştir.

Belirli Süreli İşçi ile Belirsiz Süreli İşçiye Farklı Davranılabilir mi?

Esaslı bir neden bulunmadıkça yalnızca sözleşmenin belirli süreli olması nedeniyle belirsiz süreli çalışana göre daha olumsuz işlem yapılması eşit davranma yükümlülüğü bakımından sorun oluşturabilir. Ancak farklı uygulamanın gerçekten sözleşme türünden mi yoksa objektif başka bir nedenden mi kaynaklandığı incelenmelidir.

Kısmi Süreli İşçiye Farklı Davranılabilir mi?

Sırf kısmi süreli çalıştığı için işçiye tam süreli emsal işçiye göre objektif neden bulunmaksızın daha olumsuz davranılması eşit davranma ilkesi bakımından değerlendirilir. Bazı parasal hakların çalışma süresine oranlanması ise farklı bir konudur. Her farklı miktar otomatik olarak ayrımcılık anlamına gelmez.

Prim veya İkramiyede Ayrımcılık Yapılabilir mi?

İşveren prim veya ikramiye sistemini objektif kriterlerle düzenleyebilir. Ancak aynı veya karşılaştırılabilir durumdaki çalışanlardan yalnızca belirli bir çalışanın objektif gerekçe olmaksızın dışlanması eşit davranma yükümlülüğü bakımından değerlendirilebilir. Bu durumda prim yönetmeliği, performans kriterleri, bordrolar, banka kayıtları ve diğer çalışanlara yapılan ödemeler önemli deliller olabilir.

Vardiya veya İzinlerde Sürekli Farklı Davranılması Ayrımcılık Sayılır mı?

Somut olayın koşullarına göre değerlendirilebilir. Örneğin aynı konumdaki çalışanlar arasında sürekli olarak yalnızca belirli kişiye daha ağır vardiyalar verilmesi, izin verilmemesi, hafta tatili düzeninin olumsuzlaştırılması veya çalışma saatlerinde objektif nedeni olmayan farklılıklar yaratılması eşit davranma yükümlülüğü bakımından önem taşıyabilir. Ancak işin veya organizasyonun objektif gerekleri ayrıca incelenmelidir.

Tazminat Miktarı ve İspat Yükü

Eşit Davranmama Tazminatı Ne Kadardır?

İş Kanunu m.5 kapsamında işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranması halinde işçi, şartları varsa dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat talep edebilir. Buna ek olarak işçi, ihlal nedeniyle yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. Bu nedenle eşit davranmama tazminatı yalnızca “dört aylık ücret” şeklinde otomatik ve sabit bir miktar değildir. Kanundaki ifade dört aya kadar uygun tazminattır.

Eşit Davranmama Tazminatında İspat Yükü Kimdedir?

Kural olarak işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığını işçi ispat etmelidir. Ancak İş Kanunu m.5 önemli bir ispat kolaylığı getirir: İşçi, ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda işveren, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü hale gelir. Adalet Bakanlığı uzman arabuluculuk kaynağı da bu ispat rejimini açık biçimde açıklamaktadır. Bu nedenle eşit davranmama davalarında çoğu zaman doğrudan “ayrımcılık belgesi” bulunmasa bile karşılaştırılabilir çalışanlara ilişkin veriler önem kazanabilir.

Emsal İşçi Neden Önemlidir?

Eşit davranmama iddiasında bazı dosyalarda işçinin durumunun benzer koşullardaki diğer çalışanlarla karşılaştırılması gerekir. Örneğin aynı veya benzer işi yapan, benzer kıdeme sahip, aynı işyerinde çalışan veya benzer sorumlulukları bulunan kişilere uygulanan ücret, prim, vardiya, terfi veya diğer çalışma koşulları karşılaştırılabilir. Ancak karşılaştırılan çalışanların gerçekten benzer durumda olup olmadığı mutlaka incelenmelidir.

Diğer Tazminatlarla İlişkisi (Kıdem, İhbar, Mobbing)

Eşit Davranmama Nedeniyle İşçi İş Sözleşmesini Feshedebilir mi?

Eşit davranma yükümlülüğünün ihlali somut olayda çalışma şartlarının uygulanmaması veya işverenin kanuni yükümlülüklerine aykırı davranması niteliğindeyse işçinin haklı fesih hakkı gündeme gelebilir. Bunun sonucu olarak şartları varsa kıdem tazminatı da talep edilebilir. Yargıtay uygulamasında da aynı kıdem ve aynı işte çalışan işçiler arasında ücret bakımından eşit işlem borcunun ihlalinin haklı fesih bakımından değerlendirildiği kararlar bulunmaktadır. Ancak her ücret veya çalışma koşulu farklılığı otomatik olarak haklı fesih oluşturmaz.

Eşit Davranmama Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Birlikte İstenebilir mi?

Koşulları varsa mümkündür. İşçi eşit davranma borcuna aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmişse ve kıdem tazminatının diğer şartlarını da taşıyorsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Eşit davranmama tazminatı ile kıdem tazminatı farklı hukuki nedenlere dayandığı için talepler ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Konunun detaylarını Antalya Kıdem ve İhbar Tazminatı Davaları sayfamızdan inceleyebilirsiniz.

Eşit Davranmama Tazminatı ile Mobbing Aynı Şey midir?

Hayır. Mobbing, işyerinde sistematik psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara ilişkindir. Eşit davranmama ise işverenin çalışanlar arasında hukuken yasaklanmış veya objektif nedene dayanmayan farklı işlem yapmasına ilişkindir. Bazı dosyalarda aynı davranışlar mobbing, ayrımcılık ve eşit davranma borcuna aykırılık iddialarını birlikte gündeme getirebilir. Ancak hukuki şartları aynı değildir. Sistematik psikolojik taciz iddialarına ilişkin detayları Antalya Mobbing (İş Yerinde Psikolojik Taciz) Tazminatı sayfamızdan inceleyebilirsiniz.

Eşit Davranmama Tazminatı ile Sendikal Tazminat Aynı mıdır?

Hayır. Sendikal nedenle farklı işlem veya fesih söz konusu olduğunda 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki sendikal tazminat hükümleri ayrıca değerlendirilir. Bu nedenle sendikal ayrımcılığın otomatik olarak yalnızca İş Kanunu m.5 kapsamında ele alınması doğru değildir.

İşe İade Davası ile Eşit Davranmama Tazminatı Birlikte Gündeme Gelebilir mi?

Somut olayın özelliklerine göre mümkün olabilir. İşçi iş güvencesi kapsamındaysa ve işveren tarafından gerçekleştirilen fesih ayrımcı bir nedene dayanıyorsa işe iade talebi, fesih nedeninin değerlendirilmesi ve eşit davranma borcuna aykırılığın hukuki sonuçları ayrı ayrı gündeme gelebilir. Ancak işe iade davasındaki bir aylık arabuluculuk ve iki haftalık dava süreleri ayrıca dikkate alınmalıdır.

Kötüniyet Tazminatı ile İşe İade Birlikte İstenebilir mi?

Kötüniyet tazminatının temel uygulama alanı iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerdir. Bu nedenle aynı fesih bakımından klasik kötüniyet tazminatı ile işe iade mekanizmasının uygulanma alanları kural olarak birbirinden ayrılır. İşçinin önce hangi koruma rejimi kapsamında olduğunun belirlenmesi gerekir.

Deliller, Arabuluculuk, Zamanaşımı ve Dava Süreci

Kötüniyet ve Eşit Davranmama Tazminatında Hangi Deliller Kullanılabilir?

Somut olaya göre iş sözleşmesi, fesih bildirimi, SGK kayıtları, bordrolar, banka ödeme kayıtları, ücret ve prim listeleri, performans kayıtları, vardiya çizelgeleri, görev tanımları, terfi kayıtları, insan kaynakları yazışmaları, e-posta ve WhatsApp mesajları, işverene yapılan şikâyetler, arabuluculuk tutanakları, tanık anlatımları ve karşılaştırılabilir çalışanlara ilişkin kayıtlar delil olarak değerlendirilebilir. Özellikle kötüniyet iddiasında fesih ile işçinin gerçekleştirdiği hukuki davranış arasındaki zaman ilişkisi, eşit davranmama iddiasında ise emsal çalışanlarla karşılaştırma önem taşıyabilir.

SGK İşten Çıkış Kodu Kötüniyeti veya Ayrımcılığı İspatlar mı?

Hayır. SGK işten çıkış kodu önemli bir veri olabilir ancak işverenin gerçek fesih nedenini veya ayrımcılık yaptığını tek başına kesin biçimde göstermez. Fesih bildirimi ve işverenin sonradan ileri sürdüğü gerekçeler ile diğer deliller birlikte değerlendirilmelidir.

Kötüniyet ve Eşit Davranmama Tazminatında Arabuluculuk Zorunlu mudur?

İşçi ve işveren arasındaki alacak ve tazminat taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvuru kural olarak dava şartıdır. Adalet Bakanlığı da bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ve tazminatı taleplerinde dava şartı arabuluculuğun uygulandığını belirtmektedir. Bu aşamadaki usul kurallarını Antalya İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk sayfamızdan detaylıca okuyabilirsiniz.

Görevli Mahkeme Hangisidir?

İş ilişkisinden doğan kötüniyet ve eşit davranmama tazminatı uyuşmazlıklarında görevli mahkeme kural olarak iş mahkemesidir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ilgili asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapabilir. Somut uyuşmazlığın tarafları ve hukuki nedeni ayrıca incelenmelidir.

Zamanaşımı Ne Kadardır?

Kötüniyet ve eşit davranmama tazminatı taleplerinde zamanaşımı, talebin niteliği ve ilgili kanuni düzenlemeler dikkate alınarak ayrıca değerlendirilmelidir. Özellikle aynı dosyada kıdem, ihbar, ücret, fazla mesai, eşit davranmama ve kötüniyet gibi farklı talepler bulunuyorsa bunların zamanaşımı başlangıcı ve süresi ayrı ayrı incelenmelidir. Bu nedenle bütün işçilik talepleri için tek bir zamanaşımı süresi bulunduğu varsayılmamalıdır.

Antalya Dosyalarında İncelemeler ve Sık Yapılan Hatalar

Antalya Kötüniyet ve Eşit Davranmama Dosyalarında Neleri Kontrol Ediyorum?

Bir dosyayı değerlendirirken özellikle;

• işçinin işe giriş ve çıkış tarihlerini, işyerindeki çalışan sayısını ve iş güvencesi kapsamında olup olmadığını,
• iş sözleşmesinin türünü ve fesih bildirimini,
• SGK işten çıkış kodunu ve işverenin gösterdiği fesih nedenini,
• fesih öncesinde işçinin yaptığı şikâyet veya hukuki başvuruları ve fesih ile bu başvurular arasındaki zaman ilişkisini,
• emsal çalışanları, ücret ve prim kayıtlarını, vardiya ve izin uygulamalarını,
• performans kriterlerini ve çalışanlar arasında farklı işlemin objektif nedenini,
• e-posta, WhatsApp yazışmaları ve tanıkları,
• kıdem ve ihbar tazminatı şartlarını, işe iade ihtimalini, arabuluculuk sürecini ve zamanaşımını

birlikte inceliyorum. En önemli nokta, kötüniyet tazminatı ile eşit davranmama tazminatını aynı talep gibi değerlendirmemektir.

Antalya Kötüniyet ve Eşit Davranmama Tazminatı Davalarında Sık Yapılan Hatalar

Uygulamada özellikle;

• her haksız feshi kötüniyetli fesih kabul etmek,
• iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından doğrudan kötüniyet tazminatına yönelmek,
• ihbar tazminatı ile kötüniyet tazminatını aynı kavram zannetmek,
• kötüniyet tazminatının bildirim süresine ait ücretin üç katı olduğunu gözden kaçırmak,
• her ücret farkını ayrımcılık kabul etmek,
• emsal çalışanların gerçekten karşılaştırılabilir olup olmadığını incelememek,
• objektif ücret ve performans kriterlerini göz ardı etmek,
• eşit davranmama tazminatını otomatik dört aylık ücret olarak hesaplamak,
• yoksun bırakılan hakları ayrıca talep etmemek,
• ispat yükündeki özel düzenlemeyi gözden kaçırmak,
• işe iade sürelerini kaçırmak,
• sendikal ayrımcılık ile İş Kanunu m.5 kapsamındaki eşit davranma ihlalini birbirine karıştırmak,
• arabuluculuk sürecini atlamak

hak kaybına yol açabilir.

Antalya Kötüniyet ve Eşit Davranmama Tazminatında Hukuki Destek

Antalya’da kötüniyet ve eşit davranmama uyuşmazlıklarına ilişkin hukuki destek; iş güvencesi kapsamının belirlenmesini, fesih nedeninin incelenmesini, kötüniyet iddiasının değerlendirilmesini, emsal çalışan analizini, ücret ve diğer çalışma koşullarının karşılaştırılmasını, delillerin incelenmesini, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini, zorunlu arabuluculuk sürecini ve iş mahkemesi davasını kapsayabilir.

Amaç yalnızca işverenin davranışının “haksız” olduğunu ileri sürmek değil; hangi tazminat türünün şartlarının oluştuğunu, fesih veya farklı işlemin hukuki niteliğini ve talep edilebilecek hakları ayrı ayrı ortaya koymaktır.

Avukat Cennet Kesici Çetinbaş
Antalya Barosu
Muratpaşa, Antalya

Sık Sorulan Sorular (SSS)

Resmî Kaynaklar ve Hukuki Dayanaklar

• 4857 Sayılı İş Kanunu m.5 – Eşit Davranma İlkesi: İşverenin eşit davranma yükümlülüğünü, ayrımcılık yasaklarını, dört aya kadar ücret tutarındaki uygun tazminatı ve özel ispat rejimini düzenler.
• 4857 Sayılı İş Kanunu m.17 – Süreli Fesih: Bildirim sürelerini ve iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler bakımından fesih hakkının kötüye kullanılması halinde kötüniyet tazminatını düzenler.
• 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: İşçi ve işveren alacağı ve tazminatı uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuk ve iş mahkemesi sürecinin temel düzenlemelerini içerir.
• 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu: Ayrımcılık yasağı, ayrımcılık temelleri ve ispat rejimi bakımından ayrıca önem taşıyabilir. TİHEK mevzuatında da ayrımcılık iddiasında kuvvetli emareler ortaya konulduğunda karşı tarafın ayrımcılık yasağını ihlal etmediğini ispatlamasına ilişkin düzenleme bulunmaktadır.