Antalya Mobbing (İş Yerinde Psikolojik Taciz) Tazminatı

Mobbing, işyerinde çalışanın kişiliğini, mesleki konumunu veya çalışma huzurunu hedef alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışları ifade eder. Ancak işyerinde yaşanan her tartışma, yönetimsel anlaşmazlık, performans eleştirisi veya tek seferlik olumsuz davranış hukuken mobbing olarak nitelendirilemez.

Mobbing iddiasında olayların sürekliliği, sistematik niteliği, davranışların bütünü, çalışanın işyerindeki konumu, işveren veya diğer çalışanların tutumu ve ortaya çıkan sonuçlar birlikte değerlendirilmelidir. Bu değerlendirme sürecini profesyonel şekilde yönetmek için Antalya İşçi Davaları Avukatı hizmet sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi işverene, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme; özellikle çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramamalarını sağlama ve tacize uğramış çalışanların daha fazla zarar görmesini önlemek için gerekli tedbirleri alma yükümlülüğü getirmektedir.

Avukat Cennet Kesici Çetinbaş
Antalya Barosu
Son güncelleme: 29 Ağustos 2026
Hukuki inceleme: Avukat Cennet Kesici Çetinbaş

Kısa Cevap: İşyerinde Mobbing Nedir?

İşyerinde mobbing; çalışanın sistematik biçimde aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, yıldırılması, mesleki itibarının zedelenmesi veya benzeri psikolojik baskılara maruz bırakılması şeklinde ortaya çıkabilir.

6 Mart 2025 tarihli 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi de işyerinde psikolojik tacizi, çalışanın kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri davranışlarla ilişkilendirmektedir. Ancak her olumsuz işyeri davranışı mobbing değildir. Somut olayın bütünü değerlendirilmelidir.

İşyerinde Mobbing Nedir ve Neleri Kapsar?

Mobbing tek bir davranıştan ziyade çoğu durumda birbirini tamamlayan davranışlar bütünüdür. Örneğin bir çalışanın uzun bir dönem boyunca; sürekli küçük düşürülmesi, diğer çalışanlardan sistematik olarak dışlanması, gerçekçi olmayan görevlerle başarısızlığa zorlanması, yetkilerinin gerekçesiz biçimde sürekli azaltılması, mesleki itibarının zedelenmesi, sürekli tehdit veya aşağılamaya maruz bırakılması, işten ayrılmaya zorlanması veya çalışma ortamının bilinçli olarak dayanılmaz hale getirilmesi mobbing değerlendirmesine konu olabilir.

Bununla birlikte bu davranışların her biri tek başına otomatik olarak mobbing anlamına gelmez.

Her Kötü Davranış Mobbing Sayılır mı?

Hayır. İşyerindeki tek seferlik tartışma, haklı ve objektif performans eleştirisi, hukuka uygun disiplin işlemi, görev gereği yapılan makul iş dağılımı, yönetici ile çalışan arasındaki sıradan fikir ayrılığı veya işyerindeki geçici iletişim sorunu tek başına mobbing olarak kabul edilmemelidir.

Buna karşılık tek bir olay mobbing oluşturmasa bile hakaret, tehdit, cinsel taciz, ayrımcılık veya kişilik hakkı ihlali gibi başka hukuki sonuçlar doğurabilir. Bu ayrım özellikle tazminat taleplerinde önemlidir.

Mobbingin Unsurları Nelerdir?

Mobbing iddiasının değerlendirilmesinde tek bir formül bulunmamakla birlikte özellikle şu unsurlar önem taşır:

• davranışların iş ilişkisi içinde gerçekleşmesi,
• belirli bir süre devam etmesi,
• davranışların sistematik veya birbirini tamamlayan nitelikte olması,
• çalışanın hedef alınması,
• kişiliğin, mesleki itibarın veya çalışma huzurunun zedelenmesi,
• davranışların sıradan yönetim hakkının sınırlarını aşması.

Davranışların amacı ve meydana getirdiği sonuçlar da somut olay bakımından ayrıca değerlendirilebilir.

Mobbing Örnekleri Nelerdir?

Somut olayın özelliklerine göre aşağıdaki davranışlar mobbing iddiasının değerlendirilmesinde önem taşıyabilir:

• çalışanı sürekli azarlamak veya aşağılamak,
• diğer çalışanların yanında küçük düşürmek,
• toplantılardan sistematik olarak dışlamak,
• işle ilgili gerekli bilgileri bilerek vermemek,
• yetki ve görevleri anlamsız biçimde azaltmak,
• çalışanın yapamayacağı ölçüde iş yükü vermek,
• hiçbir iş vermeyerek çalışanı pasifleştirmek,
• sürekli ve dayanaksız disiplin süreçleri başlatmak,
• sürekli bölüm veya görev değiştirmek,
• çalışanın mesleki yeterliliğini sistematik biçimde itibarsızlaştırmak,
• diğer çalışanlarla iletişimini engellemek,
• istifaya zorlamaya yönelik baskı uygulamak,
• tehdit veya aşağılayıcı ifadeleri sürekli hale getirmek.

Önemli olan, bu davranışların soyut biçimde sayılması değil; somut dosyada hangi tarihte, kim tarafından, ne şekilde ve ne sıklıkla gerçekleştirildiğinin ortaya konulmasıdır.

İşverenin Sorumluluğu ve Yönetim Hakkı

İşverenin Mobbingi Önleme Yükümlülüğü Var mıdır?

Evet. Türk Borçlar Kanunu m.417 uyarınca işveren yalnızca kendisinin psikolojik tacizde bulunmamasıyla yetinemez. İşyerindeki çalışma düzenini çalışanların kişilik haklarını koruyacak şekilde oluşturması ve psikolojik veya cinsel tacizin önlenmesi için gerekli tedbirleri alması gerekir. 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesinde de işyerinde psikolojik tacizle mücadelenin öncelikle işverenin sorumluluğunda olduğu ve çalışanların tacize maruz kalmasını önlemek için gerekli önlemlerin alınması gerektiği vurgulanmıştır.

Bu nedenle mobbingi uygulayan kişinin doğrudan işveren olup olmaması her durumda tek başına belirleyici değildir.

Mobbing Yönetici Tarafından mı Yapılmalıdır?

Hayır. Mobbing işveren, yönetici, müdür, amir, aynı seviyedeki çalışma arkadaşı veya koşullarına göre birden fazla çalışan tarafından gerçekleştirilebilir. Hukuki değerlendirmede davranışları gerçekleştiren kişiler kadar işverenin bu davranışlardan haberdar olup olmadığı ve gerekli önlemleri alıp almadığı da önem taşıyabilir.

İş Arkadaşının Uyguladığı Mobbingden İşveren Sorumlu Olabilir mi?

Somut olayın koşullarına göre mümkün olabilir. İşveren, işyerinde işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik tacizi önlemek için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Örneğin çalışan mobbing iddiasını işverene bildirmiş olmasına rağmen hiçbir inceleme yapılmamış veya gerekli önlemler alınmamışsa işverenin sorumluluğu ayrıca değerlendirilebilir.

İşverenin Yönetim Hakkı ile Mobbing Arasındaki Sınır Nedir?

İşverenin işyerini yönetme, görev dağılımı yapma, performansı değerlendirme ve hukuka uygun disiplin işlemleri uygulama yetkisi bulunmaktadır. Ancak yönetim hakkı sınırsız değildir. İşverenin yönetim yetkisinin dürüstlük kuralına, eşit davranma yükümlülüğüne, işçinin kişilik haklarına, sözleşmeye ve kanuna uygun biçimde kullanılması gerekir. Bu nedenle objektif bir performans değerlendirmesi ile çalışanı sistematik olarak itibarsızlaştırmaya yönelik davranış aynı hukuki nitelikte değildir.

Görev Değişikliği ve Performans Baskısı

Görev Değişikliği Mobbing Sayılır mı?

Her görev değişikliği mobbing değildir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında hukuka uygun görev değişiklikleri yapılabilir. Ancak çalışanın sürekli ve gerekçesiz biçimde daha düşük nitelikli işlere verilmesi, yetkilerinin azaltılması, görev tanımı dışında anlamsız işlere yönlendirilmesi veya işyerindeki konumunun bilinçli biçimde zayıflatılması gibi davranışlar başka olaylarla birlikte mobbing iddiasının değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

Görev değişikliğinin aynı zamanda çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı da ayrıca incelenmelidir.

Performans Baskısı Mobbing Sayılır mı?

Her performans takibi mobbing değildir. İşveren işçinin performansını objektif kriterlerle ölçebilir. Ancak ulaşılması objektif olarak mümkün olmayan hedefler, yalnızca belirli çalışana uygulanan farklı kriterler, sürekli aşağılayıcı performans görüşmeleri, performans gerekçesinin baskı aracı haline getirilmesi veya gerçeğe aykırı performans kayıtları oluşturulması gibi durumlar olayların bütünü içinde değerlendirilebilir.

Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih ve Tazminat Talepleri

İşten Ayrılmaya Zorlamak Mobbing Sayılabilir mi?

Somut olayın koşullarına göre evet. Çalışanın doğrudan işten çıkarılması yerine çalışma ortamının bilinçli şekilde ağırlaştırılması ve kişinin istifaya zorlanması mobbing iddiasının önemli unsurlarından biri olabilir. Ancak işçinin gerçekten kendi isteğiyle istifa edip etmediği veya iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip etmediği ayrıca değerlendirilmelidir.

Mobbing Nedeniyle İşçi İş Sözleşmesini Feshedebilir mi?

Mobbing oluşturan davranışların niteliğine göre işçinin haklı nedenle fesih hakkı gündeme gelebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesindeki koşullar ile somut olay birlikte değerlendirilmelidir. Özellikle hakaret, şeref ve haysiyete yönelik davranışlar, tehdit, taciz ve işverenin işçiyi koruma yükümlülüğüne ağır biçimde aykırı davranması gibi durumlar fesih bakımından ayrıca incelenebilir. Ancak işçinin “mobbing var” diyerek işten ayrılması tek başına haklı fesih sonucunu doğurmaz. Fesih sebebinin somut olay ve delillerle desteklenmesi gerekir.

Mobbing Nedeniyle İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Koşulları varsa mümkün olabilir. İşçinin ayrılışı gerçekte sıradan istifa değil, işverenin veya işyerindeki davranışların oluşturduğu haklı nedenlere dayanan bir fesih ise Antalya Kıdem Tazminatı gündeme gelebilir. Burada özellikle fesih bildiriminin içeriği, işçinin daha önce yaptığı şikâyetler, ihtarnameler, yazışmalar, tanıklar ve işverenin aldığı veya almadığı önlemler önem taşır. İşten ayrılma iradesinin nasıl belgelendiği kritik önemdedir.

Mobbing Nedeniyle Hangi Tazminatlar Talep Edilebilir?

“Mobbing tazminatı” adı altında her olayda otomatik olarak doğan tek ve bağımsız bir tazminat türü bulunduğunu söylemek doğru değildir. Somut olayın hukuki niteliğine göre manevi tazminat, koşulları varsa maddi zararların tazmini, haklı feshe bağlı kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları gündeme gelebilir. Talebin hukuki dayanağı, olayın nasıl gerçekleştiğine ve hangi zararın doğduğuna göre belirlenmelidir.

Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat İstenebilir mi?

Koşulları varsa evet. Psikolojik tacizin çalışanın kişilik haklarını ihlal etmesi halinde manevi tazminat talebi gündeme gelebilir. Ancak manevi tazminatın değerlendirilmesinde davranışların ağırlığı, süresi, tarafların konumu, kişilik hakkı ihlalinin niteliği ve olayların çalışan üzerindeki etkisi birlikte değerlendirilebilir. Her işyeri uyuşmazlığında otomatik olarak manevi tazminata hükmedileceği söylenemez.

Mobbing Nedeniyle Maddi Tazminat Talep Edilebilir mi?

Psikolojik taciz nedeniyle somut ve ispatlanabilir bir maddi zarar ortaya çıkmışsa bunun hukuki niteliğine göre tazminat talebi değerlendirilebilir. Ancak zarar ile hukuka aykırı davranış arasındaki bağlantının ayrıca ortaya konulması gerekir. Bu nedenle manevi tazminat ile maddi zarar taleplerinin aynı şey olmadığı unutulmamalıdır.

Ayrımcılık, Cinsel Taciz ve Mobbing Farkı

Ayrımcılık ile Mobbing Aynı Şey midir?

Hayır. Ayrımcılık ve mobbing bazı dosyalarda birlikte ortaya çıkabilmekle birlikte hukuken aynı kavramlar değildir. Bir çalışan; cinsiyet, gebelik, engellilik, yaş, sendikal nedenler veya başka korunan bir özellik nedeniyle farklı muameleye maruz kalıyorsa ayrımcılık hukuku ayrıca gündeme gelebilir. Davranışların sistematik psikolojik taciz niteliği taşıması halinde mobbing değerlendirmesi de ayrıca yapılabilir.

Cinsel Taciz ile Mobbing Aynı Şey midir?

Hayır. Cinsel taciz tek bir olayda dahi hukuki sonuç doğurabilir. Mobbing ise çoğu durumda belirli bir süre devam eden ve sistematik özellik taşıyan davranışlar bütünü üzerinden değerlendirilir. Bir olayda hem cinsel taciz hem psikolojik taciz unsurlarının bulunması mümkündür.

İspat Araçları (WhatsApp, Tanık, Sağlık Raporu)

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing dosyalarında çoğu zaman tek bir “mobbing belgesi” bulunmaz. Bu nedenle olayların kronolojik ve birbirini destekleyen delillerle ortaya konulması önemlidir. Somut olaya göre;

• e-posta yazışmaları,
• WhatsApp ve diğer mesajlaşma kayıtları,
• ihtarnameler,
• kurum içi şikâyetler,
• insan kaynakları kayıtları,
• performans değerlendirmeleri,
• disiplin tutanakları,
• görev değişikliği belgeleri,
• vardiya veya çalışma kayıtları,
• tanık anlatımları,
• işyeri kamera veya giriş-çıkış kayıtları,
• sağlık kayıtları,
• bilirkişi veya uzman değerlendirmeleri,
• diğer yazılı ve elektronik belgeler

birlikte değerlendirilebilir. Delillerin hukuka uygun şekilde elde edilmiş olması ayrıca önemlidir.

WhatsApp Mesajları Mobbing Davasında Delil Olabilir mi?

Somut olayın koşullarına göre değerlendirilebilir. Örneğin işveren veya yönetici tarafından gönderilen aşağılayıcı mesajlar, sürekli tehditler, istifaya zorlama ifadeleri veya sistematik baskıyı gösteren talimatlar dosyada önem taşıyabilir. Ancak mesajın kim tarafından gönderildiği, bütünlüğü, bağlamı ve hukuka uygun şekilde elde edilip edilmediği ayrıca incelenmelidir.

Tanıkla Mobbing İspatlanabilir mi?

Tanık anlatımları mobbing dosyalarında önemli olabilir. Özellikle tanığın olayların yaşandığı dönemde aynı işyerinde çalışması, taraflar arasındaki olaylara doğrudan şahit olması, görev ve organizasyon yapısını bilmesi ve anlatımının diğer delillerle uyumlu olması önem taşır. Yalnızca genel ve soyut ifadeler yerine hangi olayın ne zaman gerçekleştiğinin açıklanabilmesi delil değerini etkileyebilir.

Sağlık Raporu Mobbingin Kesin Kanıtı mıdır?

Hayır. Sağlık veya psikolojik destek kayıtları, çalışanın yaşadığı durumun etkilerini gösterebilir; ancak tek başına işverenin mobbing uyguladığını kesin biçimde ispatladığı söylenemez. Buna karşılık diğer delillerle birlikte önemli bir destekleyici unsur olabilir.

Şikâyet, ALO 170 ve Zorunlu Arabuluculuk

Mobbing Şikâyeti İşverene Yazılı Yapılmalı mıdır?

Her durumda tek bir zorunlu şekilden söz etmek doğru olmaz; ancak ispat açısından yazılı bildirim önemlidir. Çalışanın insan kaynaklarına, yöneticisine, işverene veya kurumun etik/şikâyet birimine yaptığı yazılı bildirimler, işverenin olaylardan haberdar olup olmadığının değerlendirilmesinde önemli olabilir.

ALO 170 Üzerinden Mobbing Konusunda Başvuru Yapılabilir mi?

2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi kapsamında ALO 170 hattında görevli psikologlar aracılığıyla psikolojik tacize maruz kalan çalışanlara bilgilendirme, yardım ve destek sağlanmasına devam edilmesi öngörülmektedir. Ancak ALO 170'e başvuru yapılmış olması tek başına tazminat hakkının doğduğu veya mobbing iddiasının mahkemece ispatlandığı anlamına gelmez.

Mobbing Davasında Arabuluculuk Zorunlu mudur?

Talep edilen hakkın hukuki niteliğine göre değerlendirme yapılmalıdır. İş ilişkisinden doğan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı taleplerinde 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında dava şartı arabuluculuk gündeme gelebilir. Mobbing iddiasıyla birlikte kıdem tazminatı, ücret, fazla mesai, manevi veya maddi tazminat niteliğindeki talepler ileri sürülecekse arabuluculuk ve dava stratejisi taleplerin hukuki niteliğine göre belirlenmelidir.

Görevli Mahkeme ve Zamanaşımı

Mobbing Davasında Görevli Mahkeme Hangisidir?

Uyuşmazlığın iş ilişkisinden kaynaklanması halinde görevli mahkeme kural olarak iş mahkemesidir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ilgili asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapabilir. Ancak uyuşmazlığın tarafları ve hukuki sebebi görev değerlendirmesini etkileyebileceğinden somut dosya ayrıca incelenmelidir.

Mobbing Davasında Zamanaşımı Ne Kadardır?

Mobbing iddiasına bağlı taleplerde tek bir zamanaşımı süresini bütün dosyalara uygulamak doğru değildir. Zamanaşımı talep edilen hakkın türüne, tazminatın hukuki dayanağına, iş sözleşmesinin sona erip ermediğine ve olay tarihine göre değişebilir. Bu nedenle “mobbing davasının zamanaşımı kesin olarak şu kadardır” şeklinde genel bir ifade yerine her talep ayrı değerlendirilmelidir.

Kıdem, İhbar ve İşe İade Davasıyla Bağlantısı

Mobbing Nedeniyle İşe İade Davası Açılabilir mi?

İşveren mobbing sürecinin sonunda işçinin iş sözleşmesini feshederse ve işçi iş güvencesi koşullarını taşıyorsa fesih ayrıca işe iade davasına konu olabilir. Bu durumda Antalya İşe İade Davası bakımından özellikle fesih sebebi, işverenin gerçek amacı, işçinin önceki şikâyetleri, fesih ile mobbing iddiası arasındaki zaman ilişkisi ve bir aylık arabuluculuk süresi önem taşır. İşe iade davasının kendi özel hak düşürücü süreleri bulunduğu unutulmamalıdır.

Mobbing ile Kıdem ve İhbar Tazminatı Arasındaki İlişki

Mobbing nedeniyle işçinin haklı fesih yaptığı bir dosyada kıdem tazminatı gündeme gelebilir. İhbar tazminatı bakımından ise feshi hangi tarafın yaptığı ve fesih türü ayrıca değerlendirilmelidir. Haklı nedenle derhal fesih ile bildirimli fesih aynı sonuçları doğurmaz. Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin mobbing iddiasından ayrı hukuki şartları bulunmaktadır.

Antalya Mobbing Dosyalarında Neleri Kontrol Ediyorum?

Bir mobbing iddiasını değerlendirirken özellikle;

• davranışların ne zaman başladığını, ne kadar sürdüğünü ve kim/kimler tarafından gerçekleştirildiğini,
• davranışların birbirleriyle bağlantısını,
• görev ve yetki değişikliklerini,
• e-posta ve WhatsApp yazışmalarını,
• performans kayıtlarını ve disiplin işlemlerini,
• insan kaynakları başvurularını ve işverene yapılan şikâyetleri,
• işverenin aldığı önlemleri,
• tanıkların olayları doğrudan bilip bilmediğini,
• sağlık kayıtlarını,
• iş ilişkisinin nasıl sona erdiğini, varsa istifa veya fesih bildirimini,
• SGK işten çıkış kodunu,
• kıdem ve diğer işçilik alacaklarını,
• arabuluculuk sürecini ve zamanaşımını

birlikte inceliyorum. Mobbing dosyalarında en önemli konulardan biri, birbirinden kopuk olayları sıralamak yerine davranışların bütününü ve zaman içindeki sistematik yapısını ortaya koyabilmektir.

Antalya Mobbing Davalarında Sık Yapılan Hatalar

Uygulamada özellikle;

• her işyeri tartışmasını mobbing olarak nitelendirmek,
• tek bir olayla sistematik psikolojik tacizi birbirine karıştırmak,
• olayları tarih sırasına koymamak,
• yazılı delilleri saklamamak,
• yalnızca soyut tanık anlatımlarına dayanmak,
• performans değerlendirmesi ile psikolojik tacizi ayırmamak,
• hukuka uygun yönetim hakkını otomatik olarak mobbing kabul etmek,
• sağlık raporunu tek başına kesin delil saymak,
• istifa ile haklı fesih arasındaki farkı gözden kaçırmak,
• mobbing iddiasıyla doğabilecek her talebi tek bir “mobbing tazminatı” olarak değerlendirmek,
• işten çıkarılma halinde işe iade süresini kaçırmak,
• taleplerin zamanaşımını ayrı ayrı değerlendirmemek

hak kaybına veya davanın yanlış hukuki zeminde kurulmasına neden olabilir.

Antalya Mobbing Tazminatı Davalarında Hukuki Destek

Antalya’da işyerinde psikolojik taciz iddialarına ilişkin hukuki destek; olayların kronolojik olarak incelenmesini, delillerin değerlendirilmesini, işverenin koruma yükümlülüğünün analizini, haklı fesih koşullarını, kıdem ve diğer işçilik alacaklarını, manevi veya maddi tazminat taleplerini, zorunlu arabuluculuk sürecini ve iş mahkemesi davasını kapsayabilir.

Amaç yalnızca işyerinde olumsuz davranışların bulunduğunu ileri sürmek değil; hangi davranışların psikolojik taciz oluşturduğunu, bunların sistematik yapısını, işverenin sorumluluğunu ve doğabilecek hukuki sonuçları somut deliller üzerinden ortaya koymaktır.

Avukat Cennet Kesici Çetinbaş
Antalya Barosu
Muratpaşa, Antalya

Sık Sorulan Sorular (SSS)

Resmî Kaynaklar ve Hukuki Dayanaklar

• 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417: İşverenin işçinin kişiliğini koruma, psikolojik ve cinsel tacizi önleme ve gerekli tedbirleri alma yükümlülüğünün temel düzenlemelerinden biridir.
• 4857 Sayılı İş Kanunu: İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, çalışma koşulları, eşit davranma yükümlülüğü ve iş ilişkisinin sona ermesine bağlı hukuki sonuçlar bakımından temel düzenlemeleri içerir.
• 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: İş uyuşmazlıklarında görevli mahkeme ve dava şartı arabuluculuğa ilişkin temel hükümleri içerir.
• İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi – 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi: İşyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi, işveren ve yöneticilerin sorumlulukları, Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu ve ALO 170 destek mekanizmasına ilişkin güncel düzenlemeyi içermektedir.